Nieuwere cijfers van Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) tonen aan dat het aantal openstaande vacatures in het 3e kwartaal van 2025 gedaald is en het aantal werklozen juist gestegen. Voor elke 100 werklozen zijn er nog 97 vacatures — de eerste keer in vier jaar dat er minder vacatures zijn dan werklozen.

Voor HR-managers betekent dit een kentering in de arbeidsmarkt. Waar de schaarste een aantal jaren het thema was, komt nu de nadruk op toene­mende concurrentie om talent en het belang van strategisch inzetbaar personeel. Voor dienstverleners op het terrein van outplacement, re-integratie en loopbaanbegeleiding opent dit nieuwe kansen — zowel voor organisaties die medewerkers begeleiden naar nieuw werk, als voor bedrijven die proactief willen inspelen op heroriëntatie en talentontwikkeling.

De CBS-statistieken laten de volgende opvallende punten zien:

• Het aantal vacatures daalde met 2.000 in het derde kwartaal.
• Het aantal werklozen nam toe met 13.000, waardoor de verhouding vacatures per 100 werklozen terugviel naar 97.
• De daling van het aantal banen bedraagt ongeveer 7.000.
• De toename van langdurige werkloosheid (mensen die al een jaar of langer zonder werk zitten) nam toe van 59.000 naar 63.000.

Voor HR-managers betekent dit dat de arbeidsmarkt zich mogelijk meer in balans beweegt, of zelfs kantelt: de voordelen van veel vraag en weinig aanbod slinken. Dit vraagt om een andere benadering van talentmanagement, (her)plaatsing van medewerkers, en toekomstgerichte ontwikkeling.

In een markt met minder vacatures t.o.v. werklozen wordt het steeds belangrijker medewerkers intern te ontwikkelen en te mobiliseren. Organisaties die investeren in loopbaanbegeleiding en interne mobiliteit, kunnen het risico op extern vertrek of uitstroom naar werkloosheid beperken. Voor HR-managers betekent dit dat concepten zoals re-integratie, loopbaanbegeleiding en outplacement niet alleen reactief ingezet worden, maar strategisch onderdeel zijn van personeelsbeleid.

Wanneer vacatures afnemen, stijgt de kans dat medewerkers die vertrekken of herplaatst moeten worden langer zonder werk komen te zitten. Door tijdig in te zetten op een degelijk traject via een professioneel outplacement- of re-integratiebureau, wordt de clean-up van uitstroom effectiever. Voor HR-managers is het dus essentieel een partner te hebben die landelijk werkt, kwaliteit levert, persoonlijk contact biedt én individuele coaches inzet.

Met minder vacatures is het winnen aan externe werving een stuk minder vanzelfsprekend. HR-managers doen er goed aan om meer energie te steken in talentbehoud, ontwikkeling en interne doorstroming. Een dienstverlener die mee kan denken over her-oriëntatie en mobiliteit kan daarbij van waarde zijn.

Bij het inzetten op outplacement of re-integratie zijn de volgende factoren belangrijk voor HR-managers:

Onze aanpak koppelt de actuele arbeidsmarkttrend (minder vacatures, meer werklozen) aan slimme inzet van outplacement, re-integratie en loopbaanbegeleiding. Zo kunnen organisaties hun HR-strategie toekomstbestendig maken.

De situatie waarin er voor het eerst in vier jaar meer werklozen zijn dan vacatures markeert een omslag in de arbeidsmarkt. Voor HR-managers betekent dit dat de focus verschuift van puur werven naar ontwikkeling, mobiliteit en strategisch uitstroom­management. Door tijdig in te zetten op professionele trajecten – met een partner die landelijk werkt, kwaliteit levert en persoonlijk contact biedt – kunt u deze overgang niet alleen opvangen, maar strategisch benutten.

Of u nu al ingezet hebt op heroriëntatie van medewerkers of juist uw HR-strategie wilt aanscherpen: dit moment vraagt om actie. Neem gerust contact op om te bespreken hoe een traject outplacement, re-integratie of loopbaanbegeleiding past binnen uw organisatie.

Bron: CBS 2025

Benieuwd naar hoe wij kunnen helpen? Neem contact op, dan kunnen wij samen de opties bespreken.